5 причин почему бояться босса – это плохо для всех

Прeдстaвитeли диджитaлa прeдлaгaют свoи aльтeрнaтивы кoрпoрaтивнoй тирaнии

Дaтa публикaции: 06.06.2017  

Зaбaвнaя тeндeнция — чeм бoльшe зaдaч зaкрывaeт aвтoмaтизaция и IT-рeшeния, тeм бoлee нeпoнятнo, каких аспектов стоит придерживаться при управлении человеческими ресурсами. Поэтому большинство компаний, оглядываясь по сторонам, зачастую не могут найти модель, достойную подражания и действуют интуитивно.
Добавим сюда популяризацию тоталитарной модели управления и просто невоспитанности (для примера — шоу «На ножах», эмоциональной фишкой которого является битье посуды и истерики босса — шеф-повара), и на выходе получаем зеленый свет для различных безумств руководителей. Безусловно, речь не идет о повсеместном культе доминирования и унижения, но все же эта динамика нам кажется не очень правильной, поэтому мы решили узнать, как относится отрасль к подобным явлениям.
Мы обратились к нескольким ее представителям со следующими вопросами: Должны ли сотрудники бояться босса для эффективной работы компании? Допустимо ли повышать на них голос, использовать нецензурную лексику и т.д.? Какими проблемами чреват тиранский подход руководителей к подчиненным и в чем он может выражаться? Какие существуют гуманные альтернативы для снижения рисков и повышения эффективности сотрудников?
Все спикеры ответили однозначно: ругаться и запугивать — не только непрофессионально, но и опасно для бизнеса и предложили свои альтернативы. В итоге получился материал о том, чем можно заменить рефлексию и крики. Удалось ли нашим спикерам побороть утверждение «А что делать, если они по-другому не понимают?» — судите сами.

Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис работает БЕСПЛАТНО как для заказчиков, так и для исполнителей.

1Принимаешь решение по поводу конкретного сотрудника — сначала поговори с ним

Может ли один одуванчик расцвести быстрее других? Конечно, может. Почти всегда находится первый, который не ждет остальных. Но это не значит, что у всех других одуванчиков есть все нужные ресурсы для того, чтобы ему последовать.
Обязанности руководителя чем-то похожи на родительские обязанности: мало ставить задачи и озвучивать свои ожидания, важно задавать пример. А еще важно не рефлексировать, а принимать максимально взвешенные решения, наполненные рациональностью и прозрачностью. Для принятия правильных решений, необходимо обладать максимумом информации, поэтому, когда речь идет о проблемах с конкретным сотрудником, то без общения с ним лично — не обойтись.

Комментарий:

Страх — это не лучшая эмоция для эффективного функционирования бизнеса. Сотрудники не должны бояться руководителя. Они должны быть мотивированы на выполнение поставленных задач и могут расстраиваться, когда результат не достигнут.
Я не вижу смысла повышать на сотрудника голос. Во-первых, это невежливо, во-вторых, криком ты не решишь проблему. Предпочитаю конструктивный диалог, когда мы совместно с сотрудником выясняем почему возникла конкретная проблема, а потом я стимулирую его на поиски ее решения и просто контролирую процесс.

Если босс слишком добрый для того, чтобы вспылить при сотрудниках

2Стремишься к эффективности каждого — не чеши всех под одну гребенку

Вопреки расхожему утверждению, бояться — вовсе не значит уважать. Судите сами, если мы боимся тараканов или натолкнулись на пьяного гопника с пневматикой, мы вовсе не источаем флюиды уважения. В нашем организме происходят абсолютно другие процессы… А вариантов реакций на такие ситуации — немало и вовсе не факт, что все люди будут демонстрировать одну и ту же модель поведения.

Комментарий: Алексей Соловьев, директор по развитию рекламного интернет-агентства x10

Сотрудники не должны бояться руководителя, его должны уважать. Боясь быть наказанным, сотрудник может исказить или не донести нужную информацию. С другой стороны, если сотрудник «накосячит» или вообще не выполнит задание, он должен понимать, что за это он будет нести ответственность.
Я считаю, если сотрудник действительно допустил ошибку, можно его отчитать, но только в рамках профессиональной этики. Не нужно ни в коем случае угрожать или запугивать. Если сотрудник будет эмоционально подавлен и выжат, он не сможет эффективно работать. А вот если указать ему на ошибку, разобрать причину ее появления и принять меры, чтобы в дальнейшем она не повторялась, это будет гораздо эффективнее.
С другой стороны, если сотрудник регулярно допускает ошибки, тут уже нужно решать — или давать такую работу, которую он сможет сделать без ошибок, или увольнять.
Подход к разным сотрудникам должен быть разным. Кому-то и ремня будет мало, кто-то из-за критики может уйти в запой, а кто-то может и не обратить внимание на ваше ворчание.
Если все-таки сотрудник не «играет» по правилам руководителя, как говорится, не понимает «по-нормальному», его нужно увольнять. Мало того, что он отнимает драгоценное время руководителя, так еще и затормаживает рабочий процесс. Да еще и недовольные клиенты, но это уже другая история.

Если ты в душе перфекционист, то видишь остальных примерно так

3Если нужно пожурить — то рамок профессиональной этики вполне достаточно

В прикладной мерфологии есть такой догмат — под давлением все ухудшается. И он чертовски справедлив в том числе и в разрезе человеческого фактора. Безусловно, эмоциональные встряски могут быть весьма эффективным инструментом управления, но ведь важно соблюсти баланс и пропорции. Согласитесь, капучино, состоящий на 90% из молока — это не капучино, так ведь?

Комментарий: Ольга Баранцева, генеральный директор интернет-компании R52.RU

Начну чуть издалека. Считается, что существуют две основные системы (стиля) руководства: авторитарная и демократическая. Авторитарный стиль часто присущ государственным или крупным предприятиям, а также компаниям с одним владельцем. Сотрудник воспринимается как винтик в системе, строго исполняющий функциональные обязанности. Основной плюс — высокая дисциплина. Основной недостаток — отсутствие инициативы подчиненных.
При демократическом стиле отсутствует или снижена субординация между руководителем и подчиненными, основной инструмент управления — убеждение, сотрудники чувствуют себя партнерами в общем деле, высока творческая составляющая. Недостатки — сомнительная дисциплина и управляемость.
На мой взгляд разумно сочетать оба эти стили руководства, находить «золотую середину» между демократическими методами и субординацией. Подчиненные должны иметь достаточное количество степеней свободы, с одной стороны, и, с другой, быть уверены в неотвратимости санкций при ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей (т.е. всё-таки побаиваться своего начальника).
Руководитель в любых обстоятельствах обязан соблюдать выдержку, способность рационально мыслить и не поддаваться эмоциям. Надо понимать, что разговор с подчиненными на повышенных тонах это инструмент управления, который можно использовать только в некоторых критических ситуациях. Например, чтобы привести в чувство коллег в процессе слишком эмоциональной и неконструктивной дискуссии.
Каждый руководитель сталкивается с необходимостью ругать подчиненных. Тем более, что мы живем и работаем в России, а наши люди часто «без пряников не могут». Надо понимать, какую цель вы преследуете, ругая сотрудника.

Вы крайне недовольны действиями подчиненного и приняли решение его уволить. Я бы не рекомендовала особо тратить на это время и эмоции. Спокойно сделайте это сами или доверьте HR-менеджеру с соблюдением ТК.

Человек накосячил, но вы видите в нём перспективу и хотите дать ему некую обратную связь, которая поможет ему в дальнейшем быть более эффективным и полезным компании. В этом случае я бы посоветовала придерживаться некоторых правил «правильного ругания»:
 — не ругайте сотрудника при сослуживцах, а особенно начальника при подчиненных;
 — ругайте своевременно, лучше сразу после инцидента;
 — разговаривайте спокойно, без эмоций;
 — будьте конкретны, разбирайте конкретную ситуацию, а не «вообще»;
 — будьте убедительны, понятно аргументируйте свою позицию, наглядно опишите негативные последствия для компании от неправильных действий «ругаемого»;
 — не передавливайте и не загоняйте человека в угол, это может вызвать сильную защитную реакцию и обратный эффект;
 — не оскорбляйте подчиненного и не переходите на личности;
 — в процессе разговора постарайтесь помочь сотруднику найти или выработайте вместе адекватное решение проблемы.

Если ты — прирожденный дипломат, то тебе даже слов не нужно

4Перед тем, как ругать сотрудника — поищи причины в мотивации

Уверены, вы согласитесь: немного наивно ожидать от сотрудника полной отдачи, имея перед ним задолженность по заработной плате или не обеспечив его железом, которое будет уверенно тянуть необходимое профессиональное ПО, или просто заставляя его каждый день перебирать один и тот же горох. Думаем, недели или даже месяца, вполне достаточно для того, чтобы стать экспертом по перебиранию гороха и начать стремиться к освоению новых бобовых. Той же фасоли, например. А то и вовсе переключится, скажем, на пасленовые или вовсе — жемчуг.

Комментарий: Кирилл Чистобородов, генеральный директор MINISOL

С моей точки зрения, страх — самый деструктивный способ управления людьми, в IT-сфере точно. Эффективную работу можно построить только за счет правильной мотивации людей, основанной на идейном вдохновении и ориентации на результат. Страх же, напротив, — то состояние, от которого все хотят избавиться и работать в таком состоянии не комфортно, а значит не эффективно. Это как раз тот случай, когда проигрывает и сотрудник, и компания. Руководителя должны не бояться, а уважать.
Но не надо путать отсутствие страха перед руководителем и безответственное отношение к работе. У нас каждый сотрудник понимает, что от него зависит общий результат по проекту, который делает вся команда. А значит при халатном отношении он подведет в первую очередь коллег и клиента, так что ответственность перед командой и клиентом гораздо больше, чем перед руководителем.
Факторы, влияющие на мотивацию у всех одинаковые — интересные задачи, позитивные и не глупые коллеги, признание, материальное вознаграждение. А вот соотношение и приоритет этих факторов у каждого разный, поэтому мотивация всегда очень индивидуальна.
Крики, экзекуции и выяснения отношений — мы очень далеки от этого. Если человек совершил ошибку, мы выясняем, почему так произошло. Причины могут быть разными, но мне важны действия человека после этой ошибки. Отсылка к неправильной постановке задачи, забывчивости, невозможности что-то сделать — это печально, и я объясняю, почему такие доводы не работают. Если же человек предпринял действия, чтобы оперативно исправить ситуацию и в следующий раз уже не наступил на те же грабли — для меня это ценно, ведь это опыт, который запоминается лучше остальных.

Если сотрудник оправдал твои ожидания, ты —

5Ища причины неэффективной работы конкретного сотрудника, объективно оцени командный дух всего коллектива

Яркий пример — академическая гребля команды из восьми человек, где крайне важна не только эффективность каждого участника экипажа, но и синхронность. Есть общая цель — поскорее достичь финиша, есть коллектив, есть тренировки, есть тренер. И если такая команда не может достичь нужных результатов, как ни крути — это ответственность, прежде всего, тренера. Спортсмены прекрасно знают, что боевой настрой и чувство локтя — порой единственный ингредиент, которого не хватает для победы. А культивация страха…

Комментарий: Александр Фетисов, руководитель службы поддержки Webasyst

Такой принцип используют только слабые руководители. Я бы сформулировал его иначе: «уважают — значит, не боятся». Не боятся брать на себя ответственность, не боятся предлагать неординарные решения, не боятся выполнять сложные задачи и так далее. По моему глубокому убеждению, боязнь руководителя является слабым аргументом для мотивации. А вот боязнь не справиться с поставленной задачей и тем самым подвести товарищей по работе еще как мотивирует. Но для этого вовсе нет необходимости повышать голос или устраивать экзекуции.
Что касается индивидуального подхода к разным сотрудникам, тут все просто: сможешь найти «ключик» к сотруднику — будет хороший результат, нет — ничего хорошего не жди. А «замочек» у каждого свой. Мне приходилось увольнять сотрудников, отношения с которыми у меня не сложились, но, к счастью, таких случаев было очень мало.

Если не удостоверился в практичности выбранной модели управления

6Испытываешь непреодолимое желание накричать на сотрудника — дождись планерки

Такой подход позволяет не только «остыть» (не зря же так популярна поговорка «Утро вечера мудренее»), но и получить дополнительную информацию, которая будет полезна при принятии решений.

Комментарий: Виктор Пермяков, генеральный директор студии Vikiweb

Данный момент достаточно непростой. Тут нет единого ответа и общего знаменателя. Для меня явно одно: уважать и прислушиваться — да; соблюдать дистанцию — да; бояться — нет! Человек, который боится, скажет все что угодно, лишь бы не попасть под «меч судьбы»!
Личность руководителя обязывает не только координировать рабочий процесс в целом, но и быть отчасти психологом, а когда нужно сотруднику и другом, и наставником. Я очень часто замечал, что проще спросить: «Все ли нормально?», чем принимать поспешные выводы о спаде КПД в работе сотрудника. Бывает, что это вызвано невнимательностью или ленью. Конечно, не стоит забывать и о «кнуте», так как сотрудники иногда забывают, что работают в коммерческой организации, говоря простым языком, «расслабляются».
Тут важно быстро вернуть «заблудшую душу» в правильное русло (ведь это может принять стихийный и массовый эффект), естественно, не прибегая к личностным оскорблениям.
А самый простой способ — еженедельные линейки, которые не только сплачивают коллектив, но и выводят на чистую воду недобросовестных сотрудников, которые или халатно делают свою работу, или работают «ради работы». Прыгать по кругу возле них с криками и призывами, а также «просить и умолять» — нет смысла. Тут все просто: если человек не понимает с 3-го раза — человек идет работать в другое место.

Если ты очень хочешь покричать и тренируешься перед планеркой

7Если конкретный сотрудник косячит постоянно — увольнение все равно неизбежно

Есть такая бяка, которая раздражает почти всех — заусенец. Можно его, конечно, чем-то мазать, обрызгивать, заклеивать или просто печалиться о том, как он нам мешает. Но, согласитесь, ведь проще всего — удалить и забыть. Экономия времени, эмоциональных ресурсов и удаление раздражающих факторов, отвлекающих от работы. Возможно, грубое сравнение, но уверены, вы воспримите его правильно.

Комментарий: Алексей Шишкин, генеральный директор Redsoft

Для меня когда-то было открытием, что некоторые новые сотрудники боятся обращаться ко мне, и вообще стараются не попадаться на глаза. И это при том что я, как мне казалось, строил дружелюбную команду! Я пришел к выводу, что разбор ошибок и сопутствующую критику многие люди принимают на свой счет, и приходят к выводу, что руководитель их не любит и он злой.
Конечно, нужно стараться наказывать/журить сотрудников без какого-либо эмоционального контекста, как бы это ни было сложно. Рациональность наказания должна снять часть страха перед его руководителем, которым как правило и исполняет эту обязанность. И, конечно же, нельзя использовать страх перед боссом как рычаг давления на сотрудника — лояльность компании для такого сотрудника будет образцово отрицательной и он сдаст нас при первом шухере покинет компанию при первом удобном случае.
Совершенно точно, есть сотрудники, к которым нужно относиться мягче/строже, но отличия не должны быть кардинальными (т.е. если за проступок отчитал одного, второго нужно отчитать тоже, даже если это особо ранимый арт-директор :). При этом есть люди, обладающие иммунитетом к вербальным экзекуциям, полученным, очевидно, еще в детстве. Для таких НЕ стоит вводить дополнительные меры (чтобы соблюдать принцип равного наказания), но де-факто при систематическом игнорировании правил игры в компании они обычно первые кандидаты на сокращение.

Если увидел как кто-то регулярно саботирует работу других — это уже не развидеть и не забыть

В конце, как и обещали, приведем несколько аргументов в пользу того, что ругаться и держать в страхе подчиненных — вред и для подчиненных, и для бизнеса:

Воспитание и жизненный опыт некоторых сотрудников делает их абсолютно не готовым к подобным негативным воздействиям извне. Да-да, есть люди, для которых крик и оскорбления — это нечто диковинное, странное и ужасное;

Если вы публично прессуете сотрудника, который действительно в чем-то повинен, не факт, что другие сотрудники будут чувствовать себя в безопасности. Как известно, не косячит только тот, кто ничего не делает. И выводы, к которым может прийти коллектив, могут быть довольно неприятными для руководства: меньше делаешь — меньше косячишь;

Люди, которые хотя бы в общих чертах ознакомились с бытовой или профессиональной психологией, могут воспринимать внезапные для них повышения голоса и другую рефлексию как слабость, а то и вовсе — неправоту;

Повышая голос и отдаваясь во власть собственных эмоций, руководитель может потерять рациональное зерно в своих суждениях, тем самым, опять же, поставив под сомнения свой авторитет в глазах подчиненных;

Везде важен баланс. Если уже ситуация дошла до того, что без повышенных тонов босс уже не может управлять своим бизнесом, значит, должен быть и противовес. Например, в виде пресловутых эмоциональных поглаживаний и бонусных поощрений. Вы точно уверены, что вам удастся соблюсти этот самый баланс?

К чему все это может в итоге привести? К нездоровой текучке кадров или снижению КПД сотрудников. Дорогие кричальщики, вам точно нужны эти риски?

Автор: Катерина Логвинова, CMS Magazine & «Рейтинг Рунета» (Директор по коммуникациям)
Оригинал: http://numeralis.ru/5-prichin-pochemu-boyatsya-bossa-eto-ploho-dlya-vseh/

Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.

Рекомендуем:

О бюджетных сайтах, людях и автоматизации

Недавно Нияз Гараев посоветовал при первой возможности повышать цены. Справедливо ли это, и настолько ли плох рынок бюджетной разработки сайтов?

Как построить продажи в веб-студии

Продажи — ключ к успеху. Но вместе с этим — это самый сложный, самый плохо делегируемый процесс нашего бизнеса.

Развитие веб-студии или агентства

Дорогие друзья, сегодня мы поговорим о том, как развить вашу маленькую, никому не известную камерную студию или агентство в признанную и известную на рынке компанию.

Как создать и проср*ть успешную IT-компанию: вредные советы

Пять лет назад я создал успешную компанию, которая недавно умерла. Осмысливая этот опыт, готов дать серию вредных советов, чтобы вы могли повторить мой путь.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.